2024年企业文化建设激活团队 篇1
上周，我们在以太资本A+社群询问了群内的各位创业者， 请他们来分享他们自己的真实经历和感受。以下为讨论内容整理：
#有什么样的老板，就有什么样的文化#
@楚霸王
文化是随着团队不断打磨不断遭遇挫折之后，慢慢形成的一套符合这个团队的理念。而文化的形成跟创始人和核心团队息息相关。有一个什么老板，就会形成什么样的文化，这是有道理的。
作为创业公司，我认为自己的企业文化不需要刻意的去培养，这并不是否认企业文化的重要性，只是说企业文化应该是一个自然形成的东西。终究还是看创始人想要把团队引导到一个什么位置。如何调动团队的积极性、战斗力、目标、效率才是核心。
我认为企业文化最重要的就是打造团队“知行合一”的目标。作为创始人，最重要的工作无非就是找人、找钱、定方向（找到合适的人用恰当的钱做一个大家都认可的事情）；剩下的就是看团队整体的战斗力评分了。
但是，如果是成立不久的初创企业，其实基本上也不会有太多时间去关注企业文化。大家都是“小米＋步枪”，只有先杀出来的，才能有喘息的机会去打造自己的文化。所以，公司初期靠理想、中期靠责任、后期靠文化。熬不到那个点，谈文化没有意义，也没人相信。
@霸波儿奔
我们这个行业有点类似过去的学徒制，平均5年出师，所以师徒认同感比较强烈。为了补偿师傅，会把单个SKU委托师傅运营，即让师傅有里子又有面子。所以对于我们这样的企业来说，最重要的“文化”就是忠诚和认同，没了公司成员的凝聚力，在这行当有钱也没用。
在这样的企业文化之下，我个人比较推崇日本的终身制雇佣制度：终身雇佣制有什么好处呢？
第一，保证员工享有优厚的福利待遇。日本企业根据员工学历和工龄长短来确定其工资，工龄越长，工资也越高，升迁的机会也越大。如果员工跳槽，工龄将从头算起。另外，退休金是由企业缴纳一部分，各企业缴纳的金额不同，所以员工跳槽后养老金衔接比较麻烦，因而员工轻易不愿跳槽。
第二，可以使得员工有归属感。终身雇佣制让员工觉得“企业就是我的家”，员工有主人翁精神，处处以公司利益为重，当企业遇到困难时，员工们也会拧成一股绳，与企业同舟共济，渡过难关。
第三，让该制度下的员工有优越感。日本企业除开终身雇佣制的正式员工，还有大量的以“派遣员”、“研修生”等形式“临时工”的存在。相对正式员工，他们干更脏更累更危险的活，工资却更低。而且每当企业遇到困难，首先解雇的是那些人。所以相对于那些“临时工”，获得终身雇佣的员工更有优越感。
第四，可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被竞争对手恶意挖角。日本制造业发达，“日本制造”一直以来是“品质优良”的代名词。为了保证制造出高精密、高质量的产品，企业需要有大量的熟练工人、技术骨干和拥有丰富经验的老师傅。
@刘邦
聊企业文化，说实话我喜欢抽丝剥茧往本质上说，不喜欢笼统地说什么要对员工如何如何，这样不严肃，我们慢慢去剖析，才能知道企业文化这四个字到底是个什么东西。
所谓企业文化，在我这里，我把它换了个更容易理解的称呼：风气，亦或者集体性习惯。
从集体行为上来说，任何集体里都必然有一个领袖，而集体未来的样子，其实就是领袖所希望的样子。
所以，企业文化的建立的第一个起点就在于：领袖。那么，谁是领袖？是这个企业的最高权力掌控人吗？未必。比如，微信团队的领袖是张小龙，而最高权力掌控者无疑是马化腾，但是，微信团队的文化却不来自于马化腾，而来自于张小龙。因此，企业文化的构造要知道如何“发现领袖”。这个领袖可能恰好是你，也可能不是。
发现领袖的目的是什么呢？是马上构建企业文化吗？不是，发现领袖的目的是：不失控。一家企业，创始人未必是所有人眼中的领袖，即使一切都是为了公司好这个想法是中立，可是，如果一家公司的掌控者都失控了，那对公司这个主体也是不利，所以发现领袖的第一目的是不失控，第二步，保持自己中立的想法，“怎么做才能对公司好”，继而作为最高掌权者的你去影响领袖，然后让领袖构造企业文化。
为什么要不失控？不失控的目的不是为了保证你自己在公司活着，根本目的还是“这样对公司好”。相反，如果自己玩着玩着就被架空了，非最高权力者的领袖开始争权夺利了，那他本身是文化领袖，这企业文化也一朝被带偏，公司本身就出问题了。
其实，任何发展到一定程度的创业公司，其文化领袖都未必是创始人或者CEO，创始人或CEO仅仅只是方向领袖。如果创业公司发现不了领袖在哪里，本身又不是领袖，最终企业失控都不知道到哪里去了。
#企业文化在于尊重每一个人的价值#
@风清扬
我认为企业“家文化”很可靠，海底捞采用的就是这样的企业文化。理由在于，任何一个企业的企业文化的导入，一定要符合企业自身的情况去设定。正如在马斯洛的需求法则中，“生理安全”是最底层的需求，尤其是初创企业，只有让员工衣食无忧，才能谈后面的远大报复。看得到的关心、福利，是最好的文化提现。
至于具体的实现方式，我认为，当一个公司的理想、使命、愿景、责任统统压在老板一个人身上的时候，我们往往寄希望于通过企业文化体系的导入，使公司的目标、使命和愿景得到每一个员工的认同，并深深植入员工的内心。但是我想，这是不可能的，也没有必要的。所有组织的发展都是共通的，对企业而言亦如此。在企业当中，也有80%甚至是更多的人并不知道组织的使命、愿景和目标是什么。
所以，要想真正实现组织的战略目标，一定要战用略牵引价值驱动。并且，这一定是企业内一小部分高层领导都要做的事。
@小包总
我是一名90后海归创业者，现在经营一家互联网公司。我常常跟公司的人员工讲，我们开发的软件不仅仅是一个产品，我更愿意说我们做得是匠心运营——对自己的东西高标准严要求，敬畏每一个为它付出努力的员工，那是我们企业的灵魂。
我个人认为90后是很讲“真实感”的一代人。烦了就是烦了，不要就是不要。前人会说这是自私，但我却无法用自私这个词来描述我自己。我们现任的新媒体总监很爱撕逼，他的个人公众号我都不敢点开看，生怕哪天让他加班太多把我给乱撕一气，毕竟死在他公众号里的前boss绝对不在少数。这也怪我自己，当时他明明在简历里写得清清楚楚7个大字“这个员工不好管”，我还是自负的把他招下来了。所幸他在岗位上依然是兢兢业业帮我度过了许多困难的时期，加班加点也要做出完美的作品，用他的话来说，想不出创意了骂骂领导偶尔也能减压，一切不还都是为了创意！
我该讨厌这种前人口中自私的人吗？NO，我该感激他，感激他时时刻刻警示着我公司的员工其实不是都那么好管理的，只是有人说了出来，有人没有说。我不敢大谈企业文化这么深奥的词，我这是觉得作为一家公司的负责人，要时刻对企业有一种敬畏之心，领导要敬畏下属，下属要敬畏自己的工作，而一家公司要敬畏自己的产品，敬畏自己的灵魂。
@杨小石
我认为，企业文化说大就是公司的血液，决定了每个新晋员工进来公司后，能否快速融入公司并且让自身变得更加优秀，是成长的培养皿。往小了说，企业文化就是每个个体能够极致的对待工作，快乐的在公司工作、生活的催化剂。
我们公司初创，文化也刚开始建立，未完全成型，但方向就是能够快乐工作，快乐生活。我们不会特地想一些花哨的方式，反而大部分时候都旨在缔结一个轻松简单有活力的日常工作氛围，反过来看，这种氛围的缔结也正是企业文化的作用，也是理想中企业文化能给企业带来的收获。
比如，工作上我们内部基本不开会，有事就讨论事情；有时候会举行团建，大概定期小规模组织几次聚餐；平时大家中午一起下楼买盒饭，下午一起叫奶茶外卖。当然，我们在公司业绩水平明显不错的时候，每年会有一次比较贵一点的体检，体现创始人对大家的关心。但最最根本的，企业的力量来自一个又一个的业务突破。
#务实不务虚，有钱才是硬道理#
@魔卡菜园
初创期和很长一段时间，企业文化就是，价值是谁创造的，价值怎么创造的，价值在当下和未来打算怎么分配。这个我认为是核心。我们的企业文化是务实不务虚，让代理商赚钱。
很多人会过来说我要代理你们的涂料，我认识谁谁谁，我们会签一个比较短的代理协议给他们，如果他们带着人来看厂，我们不负责宴请，也不吃吃喝喝，会领他们去食堂吃饭，上市公司几千人吃饭还是挺壮观的。但是我们会把最实惠的价格给代理商，他们拿着这个涂料可以卖国际一线品牌的价格，你卖到哪里去都可以，赚多少倍我们也不眼馋，不论多大的工程我们也不垫资。
只有让代理商先富起来，我们才能更好地以低成本拓展市场。
@武帝过路费
企业文化专门提出来是指重示企业文化开始抓企业文化，而不是没有企业文化，没有规矩，没有底线。企业文化不是为员工建立的，是为公司可持续发展而建立的。企业文化是公司用人做事的大筛子和架构。
我们每天开早会，晚会，日报，oa审批，发现金，小伙伴每天干到八九点，一周六天。效果就很好，有成绩，有成长，有钱拿。只谈理想会害死人，主要还是有钱赚，有发展。
小公司不搞太多虚头巴脑的福利，没意思。企业文化的作用是凝聚人，提升战斗力。最理想的企业文化应该是每个人都知道自己为啥努力工作，能在当下以及未来获得什么精神，物质回报。
@乔峰
创业企业在初期生存是第一任务，但是跟企业文化的塑造也并不冲突，因为企业文化的形成也需要一个长久的过程，所以前期还是应该有一个愿景或者说思想。
我们没有设置口号性的、挂墙上的企业文化标语。小公司，注重的是团队的凝聚力，归属感，我们给员工的感觉更像是家，包容、人性化，自觉，归属感。我们公司的思想是：以自然的状态，做正确的事，赚合理的钱
@Onepiece
我认为愿景是基础，钱是用来证明创始人的愿景和方向是正确的。员工自然需要钱，但是也会衡量今天能拿多少，未来能拿多少。
如果愿景和方向是对的，要不然就可以挣到钱（说明客户认可你的价值），要不然可以筹到钱（说明投资人认可你的价值），反正是有钱分。员工看到现在有钱分，又有客户或投资人认可，自热愿意努力干，即使现在拿的少一点也行。光讲愿景不给钱，没有任何证明这个愿景是真能实现的，员工也不傻。
#骨子里争一股精气神#
@墨子
之前的互联网就像西方人新发现美洲大陆一样，也许疯狂加野蛮才能抢到更多的土地。但是如果是互联网+，要和其他行业结合，一些行业的文化精神也是要结合的。
比如医疗，就很需要理解和尊重“生命”。而移动互联网一波医疗项目，至今不见成功。除了行业本身的“慢”与相关政策利益有关外，还有很多团队文化里面就缺乏对生命的理解的因素。我们团队，如果除去那些“嗨”“狼性”“创造性”外还有什么不一样，估计是要更加尊重医疗，更加尊重生命。
@擎天柱
我们公司现阶段的企业文化或者说团队信念是“天道酬勤”。我们相信认准目标，坚持奋斗，我们的目标一定会挨个实现。
我们是通过团建和头脑风暴的形式来培养的。团建并不是所谓的请客吃饭，我们公司是把出差和运动作为我们的团建方式的。企业文化的作用，毋庸置疑是非常强大的。我个人觉得保持团队凝聚力和统一奋斗目标是其作用的主线，创业团队是需要信念的。
理想的企业文化一定是结合这个企业目前阶段的目标，和为了此目标需要团队成团需要体现出的特质。简而言之，我认为企业文化一定要体现出团队信念和为实现目标的特质。举例来说，我们团队小团队。面对问题时，我自己在深思熟虑后会引发论题，让每个成员从一个极端想到另一个极端。不管是公司业务，因为是小团队，团队内的个人事务当出现问题时，我们也会集思广益解决问题。
我是军人家庭出身，解放军在发起战斗前将该作战单位的战斗意图传达到每个战士，这样大家知道如何打，为了什么目标打，我在我的团队里目前就借鉴了这种模式。
*内容来源：以太资本A+社群
2024年企业文化建设激活团队 篇2
企业是创造利润的集合体，因此企业文化必定是围绕这个主题来延伸的。
企业文化建设只谈两个要素，一个是和谐，一个是团结。先说和谐，和谐主要是指人际关系，上下级关系，同级关系，高层和老板的关系，老板和员工的关系，企业和客户的关系，若能皆可和谐，企业根基自然牢固，事实上中国的企业，无论大小，在人际关系上都非常糟糕，小企业过半都是死于撕逼大战和内耗。
二是团结，团结才有战斗力，企业生存需要看业绩，个人英雄主义成不了大事，那么就得多人，多部门协同，执行力和创造力就成了重点。
实际上，企业文化就是如何协调好这两个要素了。
我们把这两个要素做成四象限图，就出现四种类型的企业，一是和谐并且团结，二是不和谐也不团结，三是和谐但是不团结，最后是团结但是不和谐。我尝试一下把大家熟悉的企业归进去，第一类是京东这类大企业，第二类基本撑不过周年，也就不提了，第三类是国企，大家伙亲如一家，就是不干事；第四类企业是地产公司这类挣钱多到烧的企业，看在高提成的面子上，员工效率极高，但是私下就不知道玩了多少花招。
见识过很多企业所谓的企业文化，从聚众晨读心灵鸡汤到学诸子百家，搞儒商，搞口号，可以说这皆是老板的套路，再好的口号执行不了岂不是笑话，要想企业和谐，老板自身就要多点真诚少点套路，正能量满满自然大家就爱这个企业了，企业会有各种难关要过，只要这个老板人格魅力够高，会有大把的员工贴钱给你白干，撑着你过去。要是相反，比如某贾老板，你觉得会有人这么做么，墙倒众人推是唯一的结果，我甚至见识过某些恶意满满的老板或者职业经理人，咆哮式的谩骂管理，满满都是精神污染和天坑，把员工逼到死，跳一两个员工她只是邹邹眉头，说一句现在的90后心理素质太差。这里还是忍住了，不点名了，真心希望不要有人再进这种企业了。
而团结更简单，永远给员工超出预期的酬劳和福利，尊重并善待每一个员工以及他的付出，为员工真心考虑职业规划，说到这点，估计99.999%的老板都会跳起来，咆哮着说凭什么！我又想起来一个笑话，老板对员工说，你今年努力工作，明年我就又能买一辆保时捷了。每个老板都知道人才的重要性，但是每个老板都不乐意善待每一个员工，当年销售很逆天，销售是爷爷，生产的全是狗，如今技术很吃香，技术是爷爷，销售的全是狗。
企业文化考验的是老板的智商和心性，所以大家挑选企业一定要慎重
2024年企业文化建设激活团队 篇3
团队精神的建设不是一朝一夕的事情。通常说道团队建设都会举一个众人分粥的故事。说一个寺庙里有几个和尚他们一起做了一锅粥。一开始大家一起抢着吃，总有吃不饱的。于是，众人提议成立一个分粥委员会，但这样不仅出现腐败问题还有因为讨论谁先吃造成粥变晾的问题。最后，大家决议想到一个办法就是每人轮流分粥但只能最后一个取粥。这样，大家都一起尽力分到公平不然可能最后最少的就是你自己的。这个故事大家都听过，但这事折射的问题你想过没有。其实，管理团队无法是萝卜加大棒，但往往你只有大棒没有萝卜。还有世界很多事情是没有公平的，你只要尽力做到公平就好。有了这个公平的底蕴，那就看团队的目标和精神了。要是团队需要强势就要福利和目标同时提高，团队都是有潜力的，而能不能发挥出来很重要。
至于企业文化这问题有点大，我无法评定那个企业文化好。华为属于狼性，多劳多得，而也有一些以人为本的。但想看一个企业文化主要还是公司的制度。没有好的制度，没有好的执行，一切都空谈。没有最强的企业文化只有适合的企业价值，没有最好的员工只有需要的人员。其实，很多地方都可以以小见大。
希望对你有所帮助，有职场中问题可以找我沟通！共同进步！
2024年企业文化建设激活团队 篇4
其实这个取决于公司规模与老板个人！
企业规模较小，一般来讲公司文化就是老板文化，公司爱好就是老板爱好，老板喜欢唱歌，公司人人都是麦霸！
老板喜欢喝酒，企业人人都是酒神，老板的爱好可以迅速扩张到公司全体人员！
但是也不排除极其注重公司文化打造的老板，尤其是从cfo这种高级职业，自己出来单干的老板，他们对公司文化有着非常深刻的认知，懂得可以打造公司文化，而不是将自己的文化延伸到公司内部!
企业规模比较大，这个还是可能最后是老板文化，老板要是没有注重自己的文化或者是刻意经营自己的文化，那么企业文化其实就是老板文化，老板的文化慢慢的就成长为企业文化！
至于说核心团队文化，这在中型公司内才会成长为企业文化，相对于大型企业来说，公司做大做强之后都会注重文化发展，所以大型的企业，里面的文化都是自己的培育出来的！
但是中型企业的核心团队也就是一开始发展起来的那一部分人，他们的文化就是所谓的管理者文化，他们主导的公司的走向，大部分事情其实是他们在处理，他们带出来的员工有着他们的影子，他们可以吧文化迅速在公司铺开！
所以来讲，大部分中型企业的文化就是核心团队的文化！
而大型企业都是自己的培育出来的企业文化，
小型企业即为老板文化！
但是大部分都适应的定律，但是不是铁律！
多有妄言，请多海涵！